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Produktbild: Mitarbeiterbeurteilung und Zielvereinbarung

Mitarbeiterbeurteilung und Zielvereinbarung Musterhandbuch mit Gesprächsleitfäden und Textbausteinen

Aus der Reihe Haufe Praxisratgeber

34,80 €

inkl. gesetzl. MwSt., Versandkostenfrei

Beschreibung

Produktdetails

Einband

Taschenbuch

Erscheinungsdatum

15.06.2009

Verlag

Haufe-Lexware

Seitenzahl

328

Maße (L/B/H)

21,2/15,1/2,3 cm

Gewicht

448 g

Auflage

3. 3. Auflage 2009

Sprache

Deutsch

ISBN

978-3-448-09768-9

Beschreibung

Rezension

"Mit dieser Veröffentlichung lassen sich meiner Meinung nach folgende Disziplinen meistern: Zielvereinbarungsstrategien, Umsetzung der Strategien, Verbessern der Unternehmenskultur und eine effektivere Organisationsstruktur erstellen. Außerdem lassen sich mit dieser Veröffentlichung und den darin enthaltenen Anleitungs-, Praxisbeispielen/Checklisten insbesondere Mitarbeiterentwicklung, Mitarbeiterführung, Kooperationsverbesserungen und Unternehmensinnovationen einleiten und 'durchstehen'. Was die Publikation insgesamt hoch aufwertet ist ihre hohe praktische Wertbedeutung und eingebrachte Managementinspiration." erew BIBLIO-KOM / Dr. Karl-J. Kluge

Produktdetails

Einband

Taschenbuch

Erscheinungsdatum

15.06.2009

Verlag

Haufe-Lexware

Seitenzahl

328

Maße (L/B/H)

21,2/15,1/2,3 cm

Gewicht

448 g

Auflage

3. 3. Auflage 2009

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Deutsch

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978-3-448-09768-9

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  • Produktbild: Mitarbeiterbeurteilung und Zielvereinbarung
  • Was ist neu in dieser Auflage?Wie arbeiten Sie mit diesem Buch?Nutzen und Ziele der beiden Führungsinstrumente1 MITARBEITERBEURTEILUNG1.1 SCHNELL ZUM PRAKTISCHEN BEURTEILUNGSBOGENSchritt 1: Beschreiben Sie die AufgabenSchritt 2: Kriterien für die Beurteilung entwickelnSchritt 3: Eine passende Beurteilungsskala auswählenSchritt 4: Kriterien für die PotenzialeinschätzungSchritt 5: Qualifizierungsziele und -maßnahmen beschreibenBeispiel: ausgefüllter Beurteilungsbogen1.2 BEREITEN SIE SICH UND IHRE MITARBEITER AUF DAS GESPRÄCH VORSchritt 1: Überzeugen und Informieren Sie Ihre MitarbeiterSchritt 2: Schaffen Sie günstige RahmenbedingungenSchritt 3: Beugen Sie möglichen Konflikten vorSchritt 4: Bereiten Sie das Gespräch inhaltlich mit 12 Fragen vorFAQ: Wer soll am Gespräch teilnehmen?Checkliste: Vorbereitung des Beurteilungsgesprächs1.3 WIE SIE DAS BEURTEILUNGSGESPRÄCH MOTIVIEREND FÜHRENSchritt 1: Geben Sie dem Gespräch eine StrukturSchritt 2: Einen positiven Gesprächseinstieg schaffenSchritt 3: Die bisherigen Aufgabenschwerpunkte klärenSchritt 4: Selbsteinschätzung des MitarbeitersSchritt 5: Geben Sie Feedback und beurteilen SieSchritt 6: Schätzen Sie das Potenzial Ihres Mitarbeiters einSchritt 7: PersonalentwicklungsmaßnahmenSchritt 8: Vereinbaren Sie ZwischentermineFAQ: Der Mitarbeiter akzeptiert die Beurteilung nichtFAQ: Negativ beurteilen 7 Regeln mit BeispielenGesprächsleitfaden: Ablauf eines BeurteilungsgesprächsEXKURS: HILFE FÜR SCHWIERIGE GESPRÄCHEWenn Ihr Mitarbeiter äußerst impulsiv reagiertWenn Ihr Mitarbeiter sehr verschlossen istWenn Ihr Mitarbeiter sehr sensibel istWenn immer die anderen/die Umstände schuld sind1.4 MITARBEITERBEURTEILUNG IM INTERNATIONALEN UMFELDFAQ: Das Beurteilungsgespräch mit mehreren Personen führen?1.5 WAS FOLGT AUS DEM BEURTEILUNGSGESPRÄCH?1. Schritt: Ursachen für Leistungsdefizite erkennen2. Schritt: Stärken und Potenziale der Mitarbeiter entwickeln3. Schritt: Fehler bei Qualifizierungsmaßnahmen vermeiden4. Schritt: Für Nachhaltigkeit der Qualifizierung sorgenFAQ: Teampotenziale einschätzen mit Portfolio1.6 SO ERHALTEN SIE VON IHREN MITARBEITERN FEEDBACK2 IMPLEMENTIERUNG EINES BEURTEILUNGSSYSTEMS2.1 Welche Ziele verfolgen Sie mit Ihrem Beurteilungssystem?2.2 Wie läuft der Beurteilungsprozess ab?2.3 Wie läuft die Implementierung ab?2.4 So schaffen Sie Akzeptanz für das VerfahrenFAQ: Lässt sich das Beurteilungsniveau zwischen verschiedenen Führungskräften objektivieren?3 ZIELVEREINBARUNG3.1 DEFINIEREN SIE ZIELE FÜR IHRE MITARBEITERSchritt 1: Klären Sie die UnternehmenszieleSchritt 2: Definieren Sie Ihre eigene StrategieSchritt 3: Vermeiden Sie ZielkonflikteSchritt 4: Brechen Sie die Unternehmensziele runterSchritt 5: Formulieren Sie messbare ZieleSchritt 6: Bestimmen Sie ZielerreichungsindikatorenSchritt 7: Ordnen Sie die Ziele Ihren Mitarbeitern zu3.2 SO BEREITEN SIE SICH UND IHRE MITARBEITER AUF DIE ZIELGESPRÄCHE VORSchritt 1: Informieren und überzeugen Sie Ihre MitarbeiterSchritt 2: Bereiten Sie die Mitarbeiter auf die Zielgespräche vorSchritt 3: Die eigene Vorbereitung auf die Zielgespräche3.3 WIE SIE DAS ZIELGESPRÄCH EFFEKTIV FÜHRENSchritt 1: Bauen Sie das Gespräch strukturiert aufSchritt 2: Schaffen Sie einen positiven GesprächseinstiegSchritt 3: Rückblick auf die vorangegangene PeriodeSchritt 4: Ziele setzen oder vereinbarenSchritt 5: Vereinbaren Sie unterjährige ZielreviewgesprächeGesprächsleitfaden: ZielvereinbarungsgesprächFormular: Dokumentation der ZielgesprächeExkurs: Rahmenbedingungen haben sich verändert - was tun?FAQ: Einfluss der Mitarbeiter auf die ZieldefinitionFAQ: Mitarbeiter schätzt die Zielerreichung anders ein3.4 SO MANAGEN SIE DEN ENTWICKLUNGSBEDARF IHRER MITARBEITER MIT ZIELENSchritt 1: Bedarf mit der Qualifikationsmatrix planenSchritt 2: Qualifikationsprofil für Mitarbeiter entwickelnSchritt 3: Formulieren Sie Entwicklungsziele (mit Beispielen)3.5 TEXTBAUSTEINE FÜR ZIELE UND ZIELERREICHUNGSINDIKATORENMusterziele für Mitarbeiter3.5.1 Sekretärin/Assistentin3.5.2 Projektleiter3.5.3 Mitarbeiter im Vertriebsinnendienst3.5.4 Mitarbeiter im Vertriebsaußendienst3.5.5 Mitarbeiter in der Instandhaltung3.5.6 Mitarbeiter in der Produktion3.5.7 Mitarbeiter Buchhaltung/Controlling3.5.8 Mitarbeiter im Kundenservice3.5.9 Mitarbeiter im Lager/Logistik3.5.10 Mitarbeiter Personal3.5.11 Mitarbeiter im Einkauf3.5.12 Mitarbeiter in der IT3.5.13 Mitarbeiter in der Forschung und EntwicklungMusterziele für Führungskräfte und leitende Angestellte3.5.14 Führungskraft im Personalbereich3.5.15 Führungskraft im Vertrieb3.5.16 Führungskraft im Marketing3.5.17 Führungskraft in der IT3.5.18 Führungskraft in der Logistik/im Lager3.5.19 Führungskraft im Qualitätsmanagement3.5.20 Führungskraft in der Forschung und Entwicklung3.5.21 Führungskraft im Kundenservice3.5.22 Führungskraft in der Produktion3.5.23 Führungskraft im Controlling/im Rechnungswesen3.5.24 Führungskraft im Einkauf3.6 ZIELVEREINBARUNG UND SCHNELLE VERÄNDERUNGSPROZESSE4 IMPLEMENTIERUNG EINES ZIELVEREINBARUNGSSYSTEMS4.1 Wie läuft die Implementierung ab?4.2 Die wichtigsten Fragen bei der Implementierung von ZielvereinbarungenFAQ 1: Wie viele Ziele sollen vereinbart oder gesetzt werden?FAQ 2: Wie kann die Vereinbarung von guten Zielen sichergestellt werden?FAQ 3: Was ist bei der Schulung der Führungskräfte zu beachten?FAQ 4: Welche Bewertungsstufen der Zielvereinbarung sind sinnvoll?5 VARIABLE VERGÜTUNG UND ZIELERREICHUNGVorschlag 1: Auslobung einer fest definierten PrämieVorschlag 2: Lineare Verknüpfung von Zielerreichung und BonusVorschlag 3: Definition eines "großen Topfes"6 RECHTLICHE FRAGEN6.1 Unterrichtungs und Erörterungspflicht des Arbeitgebers6.2 Informations und Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates6.3 Weitere Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates6.4 Die Führungsinstrumente im Einklang mit dem AGGStichwortverzeichnisArbeitsmittel auf einen Blick