Beschreibung
Produktdetails
Einband
Gebundene Ausgabe
Erscheinungsdatum
03.12.2010
Abbildungen
mit 8 Farbabbildungen
Herausgeber
Carsten Fabig + weitereVerlag
BoD – Books on DemandSeitenzahl
108
Maße (L/B/H)
21,6/15,3/1,2 cm
Gewicht
257 g
Auflage
1. Auflage
Sprache
Deutsch
ISBN
978-3-8423-4296-5
Dieses Buch bietet unterschiedliche Sichten auf das weite Feld des Change-Managements. Echte Veränderungen im Sinne eines Prozessmusterwechsels sind fast ohne Ausnahme mit harten Einschnitten sowie enormen Gestaltungs- und Anpassungsleistungen verbunden. Die Herausforderungen sind immer wieder ähnlich und für die meisten Beteiligten oft von außen bestimmt.
Die nächsten Jahrzehnte versprechen weiterhin große Dynamik. Doch eine echte Kultur der Veränderung ist nach Meinung der Autoren bisher weder in der Wirtschaft noch in Politik und Gesellschaft ausreichend entwickelt. Dazu möchte dieses Buch mit folgenden Beiträgen und Fallbeispielen aus der Wirtschaft einen kleinen Anstoß geben:
Im Auftakt der Beiträge geht es um die aus vielen Veränderungserfahrungen gezogene Essenz der Do’s und Don’ts bei Changes. Sie werden sicherlich in den zahlreichen Beispielen viele Ihrer Projektsituationen konkret wiederfinden. Im Fokus steht, wie die weichen Faktoren und die Haltung der Mitarbeiter zu Themen wie Frustrationstoleranz, Konsequenzbereitschaft und Klärungsprozessen im Sinne eines Veränderungsprozesses aktiv bearbeitetet werden können.
Veränderungsprozesse erscheinen den meisten Menschen komplex. In zweiten Teil zu Changes und Komplexität wird daher der Aspekt betrachtet, wie sich die Komplexität im Unternehmen zeigt und wie diese in Veränderungsprozessen aktiv gestaltet werden kann. Ein Kennzahlenbasiertes Komplexitäts-Management ist in vielen Konzernen für die Organisations-Strukturen und Standardprozesse bereits etabliert, eine Betrachtung der Umsetzungskomplexität innerhalb von Changes bietet noch großes Entwicklungspotential.
Die Kommunikation während Changes von Anfang an als wesentlichen Hebel einzu¬setzen, steht im Zentrum des dritten Teils. Großer Mehrwert entsteht für Unterneh¬men, wenn die Mitarbeiter neben ihrer Motivation und Identifikation mit dem Unter¬nehmen ihre alltäglichen Entscheidungen an der gemeinsamen Unternehmensstra¬tegie festmachen. Daher fokussiert der Beitrag auf die Möglichkeiten der Kommuni¬ka¬tion, Strategie im Unternehmen z.B. durch Foren und Visualisierung konkret greif¬bar und als lebendigen Teil der wesentlichen Entscheidungsprozesse zu etablieren.
Im vierten Teil steht das Thema „Stressmanagement bei Changes und Gesundheit“ im Mittelpunkt. Hier werden nicht nur die bekannten psychosomatischen Krankheiten im Zusammenhang mit Stress im Beruf betrachtet, sondern es werden auch die schützenden Faktoren für die Praxis herausgearbeitet, die ein gesundes Führen bei Changes erst ermöglichen.
Abschließend zeigt ein Blick in die Zukunft, dass gerade der viel diskutierte, aber in weiten Teilen im praktischen Handeln doch eher verdrängte demographische Wandel die Bedeutung von Change-Management als Erfolgsfaktor hebt, aber auch die Rahmenbedingungen nachhaltig verändert. Während die „Generation Y“ mit ihren eigenen modernen Wertvorstellungen und hoher Flexibilität langsam in den Arbeits¬markt drängt, werden gerade um 2015 viele erfahrene Arbeitskräfte in Pension gehen. Es wird also in absehbarer Zeit nicht nur einen Mangel an spezialisierten Fachkräften, sondern auch an Managern mit professionellen Change- und Projekt-managementkompetenzen in den Unternehmen geben. Dieser Beitrag zeigt daher erste Strategien auf, zielgerichtet mit diesen neuen Herausforderungen umzugehen.
Die nächsten Jahrzehnte versprechen weiterhin große Dynamik. Doch eine echte Kultur der Veränderung ist nach Meinung der Autoren bisher weder in der Wirtschaft noch in Politik und Gesellschaft ausreichend entwickelt. Dazu möchte dieses Buch mit folgenden Beiträgen und Fallbeispielen aus der Wirtschaft einen kleinen Anstoß geben:
Im Auftakt der Beiträge geht es um die aus vielen Veränderungserfahrungen gezogene Essenz der Do’s und Don’ts bei Changes. Sie werden sicherlich in den zahlreichen Beispielen viele Ihrer Projektsituationen konkret wiederfinden. Im Fokus steht, wie die weichen Faktoren und die Haltung der Mitarbeiter zu Themen wie Frustrationstoleranz, Konsequenzbereitschaft und Klärungsprozessen im Sinne eines Veränderungsprozesses aktiv bearbeitetet werden können.
Veränderungsprozesse erscheinen den meisten Menschen komplex. In zweiten Teil zu Changes und Komplexität wird daher der Aspekt betrachtet, wie sich die Komplexität im Unternehmen zeigt und wie diese in Veränderungsprozessen aktiv gestaltet werden kann. Ein Kennzahlenbasiertes Komplexitäts-Management ist in vielen Konzernen für die Organisations-Strukturen und Standardprozesse bereits etabliert, eine Betrachtung der Umsetzungskomplexität innerhalb von Changes bietet noch großes Entwicklungspotential.
Die Kommunikation während Changes von Anfang an als wesentlichen Hebel einzu¬setzen, steht im Zentrum des dritten Teils. Großer Mehrwert entsteht für Unterneh¬men, wenn die Mitarbeiter neben ihrer Motivation und Identifikation mit dem Unter¬nehmen ihre alltäglichen Entscheidungen an der gemeinsamen Unternehmensstra¬tegie festmachen. Daher fokussiert der Beitrag auf die Möglichkeiten der Kommuni¬ka¬tion, Strategie im Unternehmen z.B. durch Foren und Visualisierung konkret greif¬bar und als lebendigen Teil der wesentlichen Entscheidungsprozesse zu etablieren.
Im vierten Teil steht das Thema „Stressmanagement bei Changes und Gesundheit“ im Mittelpunkt. Hier werden nicht nur die bekannten psychosomatischen Krankheiten im Zusammenhang mit Stress im Beruf betrachtet, sondern es werden auch die schützenden Faktoren für die Praxis herausgearbeitet, die ein gesundes Führen bei Changes erst ermöglichen.
Abschließend zeigt ein Blick in die Zukunft, dass gerade der viel diskutierte, aber in weiten Teilen im praktischen Handeln doch eher verdrängte demographische Wandel die Bedeutung von Change-Management als Erfolgsfaktor hebt, aber auch die Rahmenbedingungen nachhaltig verändert. Während die „Generation Y“ mit ihren eigenen modernen Wertvorstellungen und hoher Flexibilität langsam in den Arbeits¬markt drängt, werden gerade um 2015 viele erfahrene Arbeitskräfte in Pension gehen. Es wird also in absehbarer Zeit nicht nur einen Mangel an spezialisierten Fachkräften, sondern auch an Managern mit professionellen Change- und Projekt-managementkompetenzen in den Unternehmen geben. Dieser Beitrag zeigt daher erste Strategien auf, zielgerichtet mit diesen neuen Herausforderungen umzugehen.
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