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Band 199

Individualisierung von Unternehmen Konzeption und Realisierung

Aus der Reihe neue betriebswirtschaftliche forschung (nbf)

54,99 €

inkl. gesetzl. MwSt., Versandkostenfrei

Beschreibung

Produktdetails

Einband

Taschenbuch

Erscheinungsdatum

01.01.1995

Abbildungen

XX, mit 7 Abbildungen

Verlag

Betriebswirtschaftlicher Verlag Gabler

Seitenzahl

351

Maße (L/B/H)

21/14,8/2,1 cm

Gewicht

491 g

Auflage

1995

Sprache

Deutsch

ISBN

978-3-409-13186-5

Beschreibung

Produktdetails

Einband

Taschenbuch

Erscheinungsdatum

01.01.1995

Abbildungen

XX, mit 7 Abbildungen

Verlag

Betriebswirtschaftlicher Verlag Gabler

Seitenzahl

351

Maße (L/B/H)

21/14,8/2,1 cm

Gewicht

491 g

Auflage

1995

Sprache

Deutsch

ISBN

978-3-409-13186-5

Herstelleradresse

Gabler, Betriebswirt.-Vlg
Abraham-Lincoln-Str. 46
65189 Wiesbaden
DE

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  • 1. Einleitung.- 1.1. Problemstellung.- 1.2. Gang der Untersuchung.- 2. Individualisierung als Leitprinzip Bedürfnisorientierter Organisationsgestaltung.- 2.1. Konzeptionelle Explikation.- 2.1.1. Entstehung und Entwicklung der Individualisierungsidee im Schrifttum.- 2.1.1.1. Entfaltung der Grundkonzeption.- 2.1.1.2. Exemplarische Beiträge zur aktuellen Individualisierungsdiskussion in der deutschsprachigen Literatur.- 2.1.1.3. Exkurs: Abgrenzung der Individualisierung von Flexibilisierung und Personalisierung.- 2.1.1.3.1.Individualisierung und Flexibilisierung.- 2.1.1.3.2. Individualisierung und Personalisierung.- 2.1.2. Methodologische und verhaltenswissenschaftliche Grundlagen der Individualisierung.- 2.1.2.1. Orientierung am methodologischen Individualismus.- 2.1.2.2. Dispositional bedingte Verhaltensunterschiede von Individuen als inhaltliche Begründung.- 2.1.2.2.1. Individuelle Unterschiede im motivierten Arbeitsverhalten.- 2.1.2.2.1.1. Motivationale Differenziertheit in inhaltstheoretischer Perspektive.- 2.1.2.2.1.2. Motivationale Differenziertheit in prozeßtheoretischer Perspektive.- 2.1.2.2.1.3. Genese und Stabilität motivationaler Differenzen.- 2.1.2.2.2. Konsequenzen für eine wirksame Verhaltenssteuerung.- 2.1.3. Ausformung der Individualisierung als humanadäquate Gestaltungsstrategie.- 2.1.3.1. Neuorientierung der strukturellen Gestaltung: ‘Match the job to the man’.- 2.1.3.1.1. Traditionelle Lösungen des Gestaltungsproblems.- 2.1.3.1.2. Konsequenzen von Individuum-Job-Misfits.- 2.1.3.1.3. Ziele und Ansatzpunkte der Gestaltung humanadäquater Arbeit.- 2.1.3.2. Konstitutive Programmpunkte der Individualisierung.- 2.1.3.2.1. Variationsstrategie.- 2.1.3.2.2. Selektionsstrategie.- 2.1.3.2.3. Adaptionsstrategie.- 2.1.3.3. Die individualisierte Organisation als Resultat iterativer Organisationsgestaltung.- 2.1.3.3.1. Individualisierung als Selbstorganisationsstrategie.- 2.1.3.3.2. Die individualisierte Organisation als konkret-utopischer Gestaltungsentwurf.- 2.2. Explikation der praktischen Realisierung.- 2.2.1. Überblick über Möglichkeiten zur Verwirklichung der individualisierten Organisation.- 2.2.1.1. Individualisierte Arbeitszeitgestaltung.- 2.2.1.1.1. Das Postulat der Zeitsouveränität.- 2.2.1.1.2. Individualisierungspotentiale ausgewählter Arbeitszeitmodelle.- 2.2.1.2. Individualisierte Aufgaben-bzw. Tätigkeitsgestaltung.- 2.2.1.2.1. Das Prinzip der differentiellen Arbeitsgestaltung.- 2.2.1.2.2. Individualisierungsspielräume neuer Arbeitsstrukturierungskonzepte.- 2.2.1.3. Individualisierung des Arbeitsortes.- 2.2.1.4. Individualisierung von Entgelt- und Sozialleistungen.- 2.2.1.4.1. Cafeteria-Systeme.- 2.2.1.4.2. Qualifikationsorientierte Entlohnung.- 2.2.1.5. Individualisierung der Teilfunktionen der Personalentwicklung.- 2.2.1.5.1. Vorbemerkungen.- 2.2.1.5.2. Gestaltung der betrieblichen Bildung.- 2.2.1.5.3.Laufbahngestaltung.- 2.2.1.6. Überlegungen zur Individualisierung weiterer personalwirtschaftlicher Aufgabenfelder.- 2.2.1.6.1. Mitarbeiterführung.- 2.2.1.6.2. Personalbeurteilung.- 2.2.1.6.3. Personalfreisetzung.- 2.2.2. Ausgewählte Anwendungsbeispiele aus der Organisationspraxis.- 2.2.2.1. Individualisierte Arbeitszeitgestaltung.- 2.2.2.1.1. Variables Arbeitszeitmodell (Canstatter Volksbank).- 2.2.2.1.2. Arbeitzeit ‘nach Maß’ (Landert-Motoren-AG).- 2.2.2.1.3. Indvidualisierte Schichtsysteme.- 2.2.2.2. Individualisierte Aufgaben- bzw. Tätigkeitsgestaltung.- 2.2.2.2.1.BLUME-System (Siemens AG).- 2.2.2.2.2. Teilautonome Arbeitsgruppen (Saab-Karosseriefabrik).- 2.2.2.3. Individualisierung des Arbeitsortes — (AWS-Programm der Control Data Corporation).- 2.2.2.4. Individualisierte Entgelt- und Sozialleistungsgestaltung.- 2.2.2.4.1. Cafeteria-Modell (Voest-Alpine-Stahl AG).- 2.2.2.4.2. Qualifikationsorientierte Entlohnung (Joseph Vögele AG).- 2.2.2.5. Individualisierte Personalentwicklung.- 2.2.2.5.1. Fix-Vario-Ausbildungs- und Laufbahnplan.- 2.2.2.5.2. Fachlaufbahnmodell.- 3. Darstellung UNI) Analyse der Konzeptionellen Kritik an der Individualisierung.- 3.1. Stellungnahme zur Kritik an der sozialwissenschaftlichen Begründung der Individualisierung.- 3.1.1. Einwände gegenüber der method(olog)ischen Orientierung.- 3.1.1.1. Kritik am methodologischen Individualismus.- 3.1.1.2. Methodologischer Individualismus versus methodologischer Kollektivismus.- 3.1.2. Einwände gegenüber der motivationstheoretischen Fundierung.- 3.1.2.1. Zum ‘Leerformelcharakter’ des Nutzenprinzips.- 3.1.2.2. Kritik an der inhaltlichen Konkretisierung des Nutzenprinzips.- 3.1.2.2.1. Zweifel an der Existenz und der Gestaltungsrelevanz individueller Verhaltensunterschiede oder: Persönlichkeitsmerkmale als Moderatorvariablen.- 3.1.2.2.2. Genese und (temporäre) Stabilität dispositioneller Verhaltensunterschiede.- 3.2. Stellungnahme zur Kritik an den konstitutiven Programmpunkten der Individualisierung.- 3.2.1. Einwände gegenüber der Variationsstrategie.- 3.2.1.1. Probleme der Ermittlung (und Messung) individueller Präferenzen.- 3.2.1.2. Gefährdung von commitment und Systemintegration.- 3.2.2. Grenzen der Selektions- und Adaptionsstrategie.- 3.2.2.1. Individuelle Über-oder Unterschätzung bei Entscheidungsfindungen.- 3.2.2.2. Probleme kognitiver Dissonanz nach Selektionsentscheidungen.- 3.3. Stellungnahme zur Kritik aus unternehmenspolitischer, ideologischer und ethischer Perspektive.- 3.3.1. Individualisierung als Gefahrenquelle unternehmenspolitischer Handlungsfähigkeit.- 3.3.2. Ideologischer Gehalt des Gestaltungskonzepts.- 3.3.3. Verletzung des Gleichheitsgrundsatzes.- 4. Darstellung und Analyse der Implementierungs-Problematik der Individualisierung.- 4.1. Einleitende Bemerkungen.- 4.2. Personelle Aspekte.- 4.2.1. Gründe für mögliche Widerstände bei betroffenen Arbeitnehmern.- 4.2.2. Potentielle Akzeptanzprobleme bei Arbeitnehmer-Interessenvertretungen.- 4.3. Unternehmens- und personalpolitische Aspekte.- 4.3.1. Einbindung der Unternehmensleitung.- 4.3.2. Wahrnehmung von Beratungs- und Moderationsaufgaben durch Personalmanagement und Führungskräfte.- 4.3.2.1. Personalarbeit als ‘Dienst am Kunden’.- 4.3.2.2. Kooperatives Führungsverhalten.- 4.4. Wirtschaftlichkeits- und arbeitsrechtliche Aspekte.- 4.4.1. Kostenbe- und -entlastungswirkungen am Beispiel individualisierter Arbeitszeitgestaltung.- 4.4.2. Kollektivrechtliche Flexibilisierungserfordernisse.- 4.5. Strukturelle und kulturelle Aspekte.- 4.5.1. Inkrementelle Einführung der Individualisierung — ein modellhaftes Beispiel der Kommission Zunkunftsperspektiven.- 4.5.2. Unternehmenskulturelle Bedingungen.- 5. Schlubbetrachtung.