Auswirkungen des demografischen Wandels auf Unternehmen und Handlungsfelder aus personalpolitischer Sicht
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Sprache:Deutsch
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Produktdetails
Format
Kopierschutz
Nein
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Nein
Text-to-Speech
Nein
Erscheinungsdatum
29.10.2008
Verlag
GRINSeitenzahl
317 (Printausgabe)
Dateigröße
10359 KB
Auflage
1. Auflage
Sprache
Deutsch
EAN
9783640198863
Diplomarbeit aus dem Jahr 2008 im Fachbereich Ingenieurwissenschaften - Wirtschaftsingenieurwesen, Note: 1,0, Hamburger Fern-Hochschule, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Arbeitswelt unterliegt ständig Veränderungen, denen technologische, ökonomische und gesellschaftliche Entwicklungen zugrunde liegen. Doch in den kommenden Jahrzehnten sieht sich Deutschland seiner vielleicht größten wirtschaftlichen Herausforderung gegenüber. Nicht Kostensenkung, Globalisierung oder schwaches Wirtschaftswachstum, sondern demografischer Wandel heißt das Schreckgespenst, das immer öfter durch die Medien geistert und politische Diskussionen zunehmend bestimmt.
Bereits seit einigen Jahren wird die alternde Bevölkerung als Ursache für notwendige Umstrukturierungen der sozialen Sicherungssysteme und speziell unseres Rentensystems angeführt.
Doch die demografischen Faktoren zeigen auch, dass Deutschland eines der Länder mit einer der geringsten Geburtenraten der Welt ist. Folge hiervon werden eine drastische Abnahme der Bevölkerungszahl und eine fortschreitende Bevölkerungsalterung sein, wenn dieser Zustand weiter anhält.
Gleichwohl haben über die Hälfte der Deutschen laut einer Forsa-Umfrage noch nie den Begriff "demografischer Wandel" gehört. "Dies zeigt, dass die Bedeutung dieses Phänomens bisher kaum in das öffentliche Bewusstsein gedrungen ist" (Kröhnert et al. 2005:92). Ähnliches scheint aus betrieblicher und personalpolitischer Sicht der Fall zu sein. Zahlreiche Unternehmen sind immer noch vom Jugendwahn getrieben und Mitarbeiter1 über 50 Jahre scheinen einer aussterbenden Spezies anzugehören. Laut dem IAB-Betriebspanel 2002, einer repräsentativen Befragung aller Betriebe mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten, beschäftigen lediglich 60% der Unternehmen Mitarbeiter, die 50 Jahre oder älter sind (vgl. Brussig 2005:3). Demgegenüber hat der Europäische Rat auf politischer Ebene bereits gehandelt und im Rahmen der Lissabon-Strategie beschlossen, dass in den EUMitgliedsländern bei den 55- bis 64-Jährigen bis 2010 eine Beschäftigungsquote von 50% erreicht werden soll (vgl. Kistler 2005a:73).
Können Unternehmen auf die Erfahrung und die Arbeitsleistung ihrer älteren Beschäftigten wirklich verzichten? Zur Zeit scheint dies, auch angesichts einer Arbeitslosenzahl von 3,4 Millionen und einer Arbeitslosenquote von 8,4% (vgl. BA 2008: 8, 10), der Fall zu sein.
Bereits seit einigen Jahren wird die alternde Bevölkerung als Ursache für notwendige Umstrukturierungen der sozialen Sicherungssysteme und speziell unseres Rentensystems angeführt.
Doch die demografischen Faktoren zeigen auch, dass Deutschland eines der Länder mit einer der geringsten Geburtenraten der Welt ist. Folge hiervon werden eine drastische Abnahme der Bevölkerungszahl und eine fortschreitende Bevölkerungsalterung sein, wenn dieser Zustand weiter anhält.
Gleichwohl haben über die Hälfte der Deutschen laut einer Forsa-Umfrage noch nie den Begriff "demografischer Wandel" gehört. "Dies zeigt, dass die Bedeutung dieses Phänomens bisher kaum in das öffentliche Bewusstsein gedrungen ist" (Kröhnert et al. 2005:92). Ähnliches scheint aus betrieblicher und personalpolitischer Sicht der Fall zu sein. Zahlreiche Unternehmen sind immer noch vom Jugendwahn getrieben und Mitarbeiter1 über 50 Jahre scheinen einer aussterbenden Spezies anzugehören. Laut dem IAB-Betriebspanel 2002, einer repräsentativen Befragung aller Betriebe mit mindestens einem sozialversicherungspflichtig Beschäftigten, beschäftigen lediglich 60% der Unternehmen Mitarbeiter, die 50 Jahre oder älter sind (vgl. Brussig 2005:3). Demgegenüber hat der Europäische Rat auf politischer Ebene bereits gehandelt und im Rahmen der Lissabon-Strategie beschlossen, dass in den EUMitgliedsländern bei den 55- bis 64-Jährigen bis 2010 eine Beschäftigungsquote von 50% erreicht werden soll (vgl. Kistler 2005a:73).
Können Unternehmen auf die Erfahrung und die Arbeitsleistung ihrer älteren Beschäftigten wirklich verzichten? Zur Zeit scheint dies, auch angesichts einer Arbeitslosenzahl von 3,4 Millionen und einer Arbeitslosenquote von 8,4% (vgl. BA 2008: 8, 10), der Fall zu sein.
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