Die Herausforderungen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes für Arbeitgeber Pflichten, Risiken, Strategien
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Sprache:Deutsch
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Produktdetails
Format
ePUB
Kopierschutz
Nein
Family Sharing
Nein
Text-to-Speech
Ja
Erscheinungsdatum
29.05.2007
Verlag
GRINSeitenzahl
107 (Printausgabe)
Dateigröße
554 KB
Auflage
1. Auflage
Sprache
Deutsch
EAN
9783638784818
Diplomarbeit aus dem Jahr 2007 im Fachbereich Jura - Zivilrecht / Arbeitsrecht, Note: 2,0, Fachhochschule Braunschweig / Wolfenbüttel; Standort Braunschweig, Sprache: Deutsch, Abstract: Kaum ein anderes Gesetz hat mit seiner Einführung soviel mediales Interesse geweckt wie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Die Europarechtskonformität ist in einigen Bereichen des Gesetzes stark umstritten, Bezeichnungen wie "Gesetzgebung auf Ikea-Niveau" kamen auf. So teilte kürzlich der EU-Kommissar Wladimir Spidla auf Anfrage der Grünen-Fraktion im EUParlament mit, dass das AGG wegen der mangelhaften Umsetzung nun auf dem Prüfstand der EU stehe.
Der deutsche Gesetzgeber (im Nachfolgenden nur Gesetzgeber genannt) blieb von Kritik nicht verschont. Die Umsetzung der vier EG-Richtlinien, auf deren Grundlage das Gesetz geschaffen wurde, erfolgte verspätet. So wurde die Bundesrepublik zweimal wegen Nicht-Umsetzung verurteilt und es drohten hohe Strafzahlungen.
Man hatte den Eindruck, das Gesetz sollte schnell, wenn nicht gar übereilt, eingeführt werden. Dem Gesetzgeber unterliefen schon vor Inkrafttreten formelle und inhaltliche Fehler, sodass die erste Änderung nicht lange auf sich warten ließ. Für Aufruhr in der Fachpresse sorgte auch, dass das AGG in seinem Inhalt umfassender ist, als es die Richtlinien vorschreiben. So sehen die Richtlinien z. B. keine solche Sanktionsregelung vor, wie es der Gesetzgeber in
15 AGG umgesetzt hat.
Für die Arbeitgeber fängt damit ein neues Zeitalter an, denn die Beschäftigten sind jetzt so gut geschützt wie nie zuvor. Viel thematisiert ist in diesem Zusammenhang der Prozess des Einstellungsverfahrens. Es fängt schon bei den Stellenausschreibungen an. So dürfen die Stellen nur noch für beide Geschlechter ausgeschrieben werden, Altersbegrenzungen dürfen dort ebenso wenig hinein wie das Verlangen eines Bewerbungsfotos. Die Bewerber müssten eine solch anonyme Bewerbung abgeben, dass es nicht möglich ist, das Geschlecht, die Herkunft oder das Alter usw. zu erkennen.
Erst dann dürfte der potentielle Arbeitgeber wirklich abgesichert sein.
Aber es ist eben nicht nur dieser Themenbereich. Durch die Einführung des
12 AGG erwarten den Arbeitgeber neue Maßnahmen und Pflichten. Doch was genau bedeuten dieser Paragraph und auch das ganze Gesetz für Arbeitgeber? Worauf müssen sie sich einstellen? Welche Pflichten muss der Arbeitgeber genau erfüllen und was ist darunter zu verstehen? Was passiert, wenn man das Gesetz nicht oder nicht ausreichend beachtet? Welche Strategien gibt es, damit der Arbeitgeber auf der "sicheren Seite" ist?
Der deutsche Gesetzgeber (im Nachfolgenden nur Gesetzgeber genannt) blieb von Kritik nicht verschont. Die Umsetzung der vier EG-Richtlinien, auf deren Grundlage das Gesetz geschaffen wurde, erfolgte verspätet. So wurde die Bundesrepublik zweimal wegen Nicht-Umsetzung verurteilt und es drohten hohe Strafzahlungen.
Man hatte den Eindruck, das Gesetz sollte schnell, wenn nicht gar übereilt, eingeführt werden. Dem Gesetzgeber unterliefen schon vor Inkrafttreten formelle und inhaltliche Fehler, sodass die erste Änderung nicht lange auf sich warten ließ. Für Aufruhr in der Fachpresse sorgte auch, dass das AGG in seinem Inhalt umfassender ist, als es die Richtlinien vorschreiben. So sehen die Richtlinien z. B. keine solche Sanktionsregelung vor, wie es der Gesetzgeber in
15 AGG umgesetzt hat.
Für die Arbeitgeber fängt damit ein neues Zeitalter an, denn die Beschäftigten sind jetzt so gut geschützt wie nie zuvor. Viel thematisiert ist in diesem Zusammenhang der Prozess des Einstellungsverfahrens. Es fängt schon bei den Stellenausschreibungen an. So dürfen die Stellen nur noch für beide Geschlechter ausgeschrieben werden, Altersbegrenzungen dürfen dort ebenso wenig hinein wie das Verlangen eines Bewerbungsfotos. Die Bewerber müssten eine solch anonyme Bewerbung abgeben, dass es nicht möglich ist, das Geschlecht, die Herkunft oder das Alter usw. zu erkennen.
Erst dann dürfte der potentielle Arbeitgeber wirklich abgesichert sein.
Aber es ist eben nicht nur dieser Themenbereich. Durch die Einführung des
12 AGG erwarten den Arbeitgeber neue Maßnahmen und Pflichten. Doch was genau bedeuten dieser Paragraph und auch das ganze Gesetz für Arbeitgeber? Worauf müssen sie sich einstellen? Welche Pflichten muss der Arbeitgeber genau erfüllen und was ist darunter zu verstehen? Was passiert, wenn man das Gesetz nicht oder nicht ausreichend beachtet? Welche Strategien gibt es, damit der Arbeitgeber auf der "sicheren Seite" ist?
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