Employer Branding im öffentlichen Dienst Perspektiven und Entwicklungspotentiale am Beispiel der Stadt Herten
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Sprache:Deutsch
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inkl. gesetzl. MwSt.Beschreibung
Produktdetails
Format
ePUB
Kopierschutz
Nein
Family Sharing
Nein
Text-to-Speech
Ja
Erscheinungsdatum
02.09.2010
Verlag
GRINSeitenzahl
44 (Printausgabe)
Dateigröße
1804 KB
Auflage
1. Auflage
Sprache
Deutsch
EAN
9783640696383
Bachelorarbeit aus dem Jahr 2010 im Fachbereich Führung und Personal - Employer Branding, Note: 1,7, Ruhr-Universität Bochum, Sprache: Deutsch, Abstract: Ein Engpass an High Potentials, Fach- und Nachwuchskräften führt dazu, dass Arbeitgeber "ihre Attraktivität gegenüber potenziellen Arbeitnehmern systematisch ausbauen müssen" (Sponheuer 2010, S. V), um nicht den Anschluss an die Konkurrenz zu verlieren. ,War for talents' wird dies plakativ genannt, der ,Krieg um Talente' ist ausgebrochen.
Auch im öffentlichen Dienst werden die Auswirkungen des demografischen Wandels erkennbar (Statistisches Bundesamt 2007, siehe Anhang). Überdurchschnittlich viele Stellen müssen dort in den nächsten 5 bis 15 Jahren neu besetzt werden (vgl. Koch/Voelpel 2009). Als problematisch angenommen werden vor allem die Alterung und die Schrumpfung der Bevölkerung (vgl. Bartl/Jonda 2008). Laut einer Studie der Bertelsmann-Stiftung herrsche in den Kommunen Unsicherheit darüber, ob die Mitarbeiter sich den Herausforderungen des demografischen Wandels gewachsen fühlen (vgl. Bartl/Jonda 2008 zitiert nach Bertelsmann Stiftung 2005, S. 64). Von den 4,5 Millionen Beschäftigten im öffentlichen Dienst arbeiten mehr als 1,3 Millionen in kommunalen Verwaltungen (vgl. Statistisches Bundesamt 2008), die im Folgenden näher betrachtet werden. Der Trend ist jedoch stark rückläufig: Jährlich schrumpft die Beschäftigtenzahl im öffentlichen Dienst um 1,5 Prozent (vgl. Koch/Voelpel 2009).
Daraus ergibt sich die Frage, wie dies zu verhindern ist. Ein möglicher Ausweg soll in dieser Arbeit zur Erlangung des Bachelorgrades vorgestellt werden. "Employer Branding" heißt der in der Wissenschaft noch ziemlich neue Lösungsvorschlag, mit
dem man den ,war for talents' gewinnen kann. Es muss überlegt werden, ob das Employer Branding ausnahmslos auf den öffentlichen Dienst übertragen werden kann. Ist es möglich, auch beispielsweise in Konkurrenz zur freien Wirtschaft, qualifiziertes Personal an den
öffentlichen Arbeitgeber zu binden?
Ziel der Arbeit ist es, das Employer Branding im öffentlichen Dienst zu beleuchten und Möglichkeiten darzulegen, wie man dort die Arbeitgebermarkenbildung (Employer Branding) optimal gestalten und wie man sich als attraktiver Arbeitgeber positionieren kann. Dazu sollen auch die Unterschiede zur Privatwirtschaft herausgearbeitet werden.
Welche Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten sich vor allem dem öffentlichen Dienst bieten soll mit einem Ausblick erläutert werden.
Auch im öffentlichen Dienst werden die Auswirkungen des demografischen Wandels erkennbar (Statistisches Bundesamt 2007, siehe Anhang). Überdurchschnittlich viele Stellen müssen dort in den nächsten 5 bis 15 Jahren neu besetzt werden (vgl. Koch/Voelpel 2009). Als problematisch angenommen werden vor allem die Alterung und die Schrumpfung der Bevölkerung (vgl. Bartl/Jonda 2008). Laut einer Studie der Bertelsmann-Stiftung herrsche in den Kommunen Unsicherheit darüber, ob die Mitarbeiter sich den Herausforderungen des demografischen Wandels gewachsen fühlen (vgl. Bartl/Jonda 2008 zitiert nach Bertelsmann Stiftung 2005, S. 64). Von den 4,5 Millionen Beschäftigten im öffentlichen Dienst arbeiten mehr als 1,3 Millionen in kommunalen Verwaltungen (vgl. Statistisches Bundesamt 2008), die im Folgenden näher betrachtet werden. Der Trend ist jedoch stark rückläufig: Jährlich schrumpft die Beschäftigtenzahl im öffentlichen Dienst um 1,5 Prozent (vgl. Koch/Voelpel 2009).
Daraus ergibt sich die Frage, wie dies zu verhindern ist. Ein möglicher Ausweg soll in dieser Arbeit zur Erlangung des Bachelorgrades vorgestellt werden. "Employer Branding" heißt der in der Wissenschaft noch ziemlich neue Lösungsvorschlag, mit
dem man den ,war for talents' gewinnen kann. Es muss überlegt werden, ob das Employer Branding ausnahmslos auf den öffentlichen Dienst übertragen werden kann. Ist es möglich, auch beispielsweise in Konkurrenz zur freien Wirtschaft, qualifiziertes Personal an den
öffentlichen Arbeitgeber zu binden?
Ziel der Arbeit ist es, das Employer Branding im öffentlichen Dienst zu beleuchten und Möglichkeiten darzulegen, wie man dort die Arbeitgebermarkenbildung (Employer Branding) optimal gestalten und wie man sich als attraktiver Arbeitgeber positionieren kann. Dazu sollen auch die Unterschiede zur Privatwirtschaft herausgearbeitet werden.
Welche Perspektiven und Entwicklungsmöglichkeiten sich vor allem dem öffentlichen Dienst bieten soll mit einem Ausblick erläutert werden.
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