Bewerbungsgespräche und Assessment-Center als Instrumente zur Erkennung von High-Potentials
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Form:Einzelkauf Download
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Sprache:Deutsch
18,99 €
inkl. gesetzl. MwSt.Beschreibung
Produktdetails
Format
ePUB
Kopierschutz
Nein
Family Sharing
Nein
Text-to-Speech
Ja
Erscheinungsdatum
24.10.2012
Verlag
GRINSeitenzahl
54 (Printausgabe)
Dateigröße
318 KB
Auflage
1. Auflage
Sprache
Deutsch
EAN
9783656295730
Bachelorarbeit aus dem Jahr 2012 im Fachbereich Führung und Personal - Sonstiges, Note: 2,3, Carl von Ossietzky Universität Oldenburg, Sprache: Deutsch, Abstract: Die Bedeutung des Personals, besonders des Spitzenpersonals, in Unternehmen wächst stetig. Gründe dafür sind reichlich vorhanden, wie die steigende Internationalität und die Angleichung von Produkten. Es sind immer mehr die Fähigkeiten und die Ideen von Mitarbeitern, die darüber entscheiden können, ob eine Unternehmung längerfristig erfolgreich bestehen kann. Begünstigt durch den demografischen Wandel, der die Gesellschaft der auf der einen Seite immer älter werden lässt, aber auf der anderen auch beschreibt, dass es immer weniger junge Menschen gibt, sind daher junge Nachwuchskräfte besonders wichtig und attraktiv für Unternehmen geworden.
Im Wettbewerb um diejenigen mit dem meisten Potential (den High-Potentials) ist schon längst ist der "war for talents"1 ausgebrochen. Die Unternehmen kämpfen um die für sie besten Mitarbeiter, nur wer diese auf seiner Seite hat, kann den Kampf am Markt aufnehmen, so heißt es.
Doch nicht nur der Marktanteile und der Zukunftschancen wegen erscheint eine besonders fokussierte Auswahl von Mitarbeitern in der Führungsebene angebracht. Fehlentscheidungen in der Personalauswahl sind teuer. So können sie allein bei einer/einem einzigen Mitarbeiter/in Kosten in Höhe eines Jahresgehaltes verursachen. Eine Fluktuationsrate von zwei bis fünf Prozent würde so Millionenbeträge bei großen Unternehmungen verursachen.2 Auswahlverfahren um die Besten zu Ermitteln und Potentiale aufzudecken sind daher von großer Bedeutung.
[...]
1 Dieser Begriff wurde 1997 von der Unternehmensberatung McKinsey & Company begründet und ist zudem Titel eines von Helen Handfield-Jones und Beth Axelrod in der Harvard Business Press im Jahre 2001 veröffentlichten Buches, in dem die Autoren die Bedeutung des erfolgreichen Rekrutierens von Talenten als Notwendigkeit für den Erfolg eines Unternehmens darstellen.
2 Vgl. Breisig/Schulze (1998) S.26.
Im Wettbewerb um diejenigen mit dem meisten Potential (den High-Potentials) ist schon längst ist der "war for talents"1 ausgebrochen. Die Unternehmen kämpfen um die für sie besten Mitarbeiter, nur wer diese auf seiner Seite hat, kann den Kampf am Markt aufnehmen, so heißt es.
Doch nicht nur der Marktanteile und der Zukunftschancen wegen erscheint eine besonders fokussierte Auswahl von Mitarbeitern in der Führungsebene angebracht. Fehlentscheidungen in der Personalauswahl sind teuer. So können sie allein bei einer/einem einzigen Mitarbeiter/in Kosten in Höhe eines Jahresgehaltes verursachen. Eine Fluktuationsrate von zwei bis fünf Prozent würde so Millionenbeträge bei großen Unternehmungen verursachen.2 Auswahlverfahren um die Besten zu Ermitteln und Potentiale aufzudecken sind daher von großer Bedeutung.
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1 Dieser Begriff wurde 1997 von der Unternehmensberatung McKinsey & Company begründet und ist zudem Titel eines von Helen Handfield-Jones und Beth Axelrod in der Harvard Business Press im Jahre 2001 veröffentlichten Buches, in dem die Autoren die Bedeutung des erfolgreichen Rekrutierens von Talenten als Notwendigkeit für den Erfolg eines Unternehmens darstellen.
2 Vgl. Breisig/Schulze (1998) S.26.
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