• Relationales Mitarbeitercoaching und Mitarbeiterbegleitung
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Inhaltsverzeichnis

Inhaltsverzeichnis

Vorwort .11

1. Warum Mitarbeitercoaching? Warum Mitarbeiterbegleitung? .13

1.1. 'Ewig gestrige Führung' im aktuellen Kontext? .14
1.2. Hören Sie auf zu führen. Beginnen Sie zu regeln! .17
1.2.1. 'Führen': Immer im Nachhinein und kleinteilig-aufgabenbezogen .17
1.2.2. Regeln: Grundsätzlich und im Vorhinein .20
1.3. Das Relationale Leadership-Modell .24
1.3.1. (Neuer) Challenge/ Ergebnisvorgabe .25
1.3.2. Laufende Ergebnisprüfung/ Konzeptoptimierung .26
1.3.3. Schaffung von Standards und Schaffung/ Sicherung von Selbstläufern .28
1.3.4. Schaffung von zeitlichem Freiraum .31
1.4. Anwendungsfelder der Mitarbeiterbegleitung und des Relationalen Coachings .32
1.4.1. Warum Coaching als Relationale Führungskraft? .33
1.4.2. Warum Mitarbeiterbegleitung als Relationale Führungskraft? .37

2. Zentrale Ansatzpunkte in der Mitarbeiterbegleitung und im Coaching 39

2.1. Worum geht es in der Relationalen Mitarbeiterbegleitung? .39
2.1.1. Die Gestaltung/ laufende Optimierung des Optimalszenarios .41
2.1.2. Die Gestaltung/ laufende Optimierung des Konzepts .43
2.1.3. Ausgestaltung von Standards und Selbstläufern – Optimierung von Prozessen .44
2.1.4. Gestaltung des zeitlichen Freiraums .44
2.2. Worum geht es im Relationalen Coaching? .45

3. Die Relationale Haltung als Grundlage von Coaching und Mitarbeiterbegleitung .49

3.1. Die Guckloch- versus Relationale Teil der Welt-Haltung .49
3.1.1. Die Guckloch-Haltung .49
3.1.2. Die Relationale Teil der Welt-Haltung .51
3.2. Gesprächsbeziehung und Gesprächsführung: Ein 'Tanz auf der Platte' .55
3.2.1. Gegenposition/ Komplementarität .55
3.2.2.'‘Stehen bleiben' .56
3.2.3. Der Platz in der Mitte .57
3.3. Die der Relationalen Haltung zugrunde liegenden Theorie-Richtungen .58
3.3.1. Systemisches Denken – die Kybernetik 2. Ordnung .58
3.3.2. Der radikale Konstruktivismus .61
3.3.3. Die Autopoiesis .63
3.4. Die Relationale Haltung in Mitarbeiterbegleitung und -coaching: Beratung ohne Ratschlag .65
3.5. Sieben Voraussetzungen für die Umsetzung der Relationalen Haltung in die Praxis der Mitarbeiterbegleitung und des Mitarbeitercoachings .67
3.5.1. Lethologische Begabung .67
3.5.2. Vertrauen und Wertschätzung .68
3.5.3. Eigene Ideen ansprechen, aber auch loslassen .69
3.5.4. Unterstützung anderer auf deren Wegen .70
3.5.5. Dissoziieren .70
3.5.6. Geduld .71
3.5.7. Bei jedem Coaching lernt (auch) die Vorgesetzte .71

4. Relationale Fragen: Das Kernwerkzeug von Mitarbeiterbegleitung & Coaching .73

4.1. Eigenschaften Relationaler Fragestellungen .74
4.1.1. Relationale Fragen sind offene Fragen .74
4.1.2. Relationale Fragen sind Denkfragen .75
4.1.3. Relationale Fragen zielen darauf ab, die Zukunft zu optimieren .75
4.1.4. Relationale Fragen fragen danach, was Mitarbeiter TUN können, anstatt was 'sein soll' .76
4.1.5. Relationale Fragen fokussieren auf Lösungen .77
4.1.6. Relationale Fragen beziehen sich immer auf die Optimierung des Systems .78
4.1.7. Relationale Fragen fokussieren auf das Innen – und nicht auf das Außen .79
4.1.8. Relationale Fragen sind niemals Suggestivfragen .80
4.2. Arten von Relationalen Fragestellungen .80
4.2.1. Fragen zum Optimalszenario .81
4.2.2. Verhaltensfragen .81
4.2.3. Fragen nach Unterschieden .81
4.2.4. Beschreibende, erklärende und bewertende Fragen .82
4.2.5. Fragen zur Veränderung erfolgloser Handlungsmuster . 82
4.2.6. Dissoziationsfragen .82
4.2.7. Hypothetische Fragen .83
4.2.8. Paradoxe Fragen .83
4.2.9. 'Verrückte' Fragen .83

5. Der Ablauf der Relationalen Mitarbeiterbegleitung und des Relationalen Coachings .85

5.1. Der Ablauf der Relationalen Mitarbeiterbegleitung .85
5.1.1. Erarbeitung des Optimalszenarios .86
5.1.2. Gestaltung, Veränderung und Optimierung des Konzepts .91
5.1.3. Schaffung von funktionierenden Standards und Selbstläufern .97
5.1.4. Die Schaffung von zeitlichem Freiraum .102
5.2. Der Ablauf des Relationalen Coachings .107
5.2.1. Start und Themenklärung .107
5.2.2. Erarbeitung des Optimalbilds in diesem Thema .108
5.2.3. Ein klarer Auftrag – die Voraussetzung für das Coaching 109
5.2.4. Design von Erkennungsmerkmalen/ Kriterien des Optimalbilds .111
5.2.5. Standortbestimmung und Unterschiedsbildung .112
5.2.6. Planung des 'Lebens des Optimalbilds' .114

6. Relationale Mitarbeiterbegleitungs- und Coaching-Konzepte in der Praxis .117

6.1. Die Anwendung gewöhnlicher Relationaler Fragen .118
6.2. Als erfolglos bewertete Verhaltensmuster verändern .120
6.3. Einbeziehung virtueller Experten oder Unbeteiligter .123
6.4. Die Pyramide der Perspektiven .125
6.5. Die Choreographie innerer Stimmen .127
6.6. Räumliche/ zeitliche Dissoziierung .129
6.7. Goldwaage .132
6.8. Rollenwechsel im Gespräch .133
6.8.1. Hintergrund des Konzepts .134
6.8.2. Ablauf des 'Rollenwechsel'-Konzepts .135
6.9. 360°-Perpektiven .137
6.10. Personifizierung von Symptomen .139
6.10.1. Dahinterstehende Theorie .141
6.10.2. Der Ablauf .142
6.11. Symbolisierung mit Bausteinen oder Alltagsgegenständen .146

7. Spezielle Gesprächskonzepte für spezielle Situationen .151

7.1. Relationales Apprenticeship .151
7.2. Hot Shot – Coaching .152
7.3. Relationales Mentoring .152
7.4. Relationales Konfliktcoaching® .155
7.5. Die Verwendung von Coaching-Partikeln im Alltagsgespräch 163
7.5.1. Von der Besprechung anstehender 'Probleme' zur Frage nach dem Optimalzustand .163
7.5.2. In jedem Gespräch: Auftrag holen .164
7.5.3. Den Mitarbeiter selbständig arbeiten lassen – mit Relationalen Fragetechniken .164
7.5.4. Schweigen .165
7.5.5. Skalenfragen .165
7.5.6. Welche Frage sollte ich Ihnen als nächstes stellen? .166

8. Hilfreiche Selbstcoaching-Konzepte .167

8.1. Ein Erklärungsmodell zur Entstehung und Veränderung unserer persönlichen Strukturen .168
8.2. Konzepte im Relationalen Eigencoaching .172
8.2.1. Die Arbeit am persönlichen Optimalszenario .173
8.2.2. Die Erarbeitung eines neuen persönlichen Optimalbilds für jedes System .173
8.2.3. Arbeit mit virtuellen Experten oder Unbeteiligten .174
8.2.4. Unterbrechung von Handlungsmustern .74
8.2.5. Eigencoaching in Konflikten .174
8.2.6. Future-Beaming .175
8.2.7. Vorgesetzten-Ratschlag .176

9. Der erste Schritt .177

Zur Autorin .178
Literatur .179

Relationales Mitarbeitercoaching und Mitarbeiterbegleitung

Buch (Gebundene Ausgabe)

33,95 €

inkl. gesetzl. MwSt.

Beschreibung

Details

Einband

Gebundene Ausgabe

Erscheinungsdatum

26.11.2013

Verlag

Literatur-VSM

Seitenzahl

184

Maße (L/B/H)

23,3/15,4/1,7 cm

Beschreibung

Rezension

Ein Buch, das Führungskräfte für die Zukunft vorbereitet und ihnen den nötigen Überblick bietet, um den Führungsalltag optimal zu gestalten. (Hugo Bühlmann, Zeitschrift Organisator, März 2014)

Details

Einband

Gebundene Ausgabe

Erscheinungsdatum

26.11.2013

Verlag

Literatur-VSM

Seitenzahl

184

Maße (L/B/H)

23,3/15,4/1,7 cm

Gewicht

418 g

Auflage

1. Auflage

Sprache

Deutsch

ISBN

978-3-902155-17-7

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Vorwort

Mitarbeiterbegleitung und Mitarbeitercoaching – das sind aus meiner Sicht die beiden entscheidenden Führungsthemen der kommenden Jahre:
Mitarbeiterbegleitung deshalb, weil es meines Erachtens eine sine qua non der Führung darstellt – welche andere Funktion und Verantwortung hat eine Führungskraft, als dafür zu sorgen, dass sie die Ergebnisse ihrer Mitarbeiter sichert und einholt (um selbst das geforderte Gesamtergebnis erbringen zu können) und dafür sorgt, dass sich die Mitarbeiter stetig weiterentwickeln (um mit den zentralen Grundstein für Weiterentwicklung und Innovation des Unternehmens zu legen)?
Relationales Coaching deshalb, weil die Führungskraft immer weniger 'fachlich-spezifisch kompetent' ist – immer weniger 'fachlich-spezifisch kompetent' sein kann! – in den Bereichen, in denen der Mitarbeiter konkret arbeitet. Wenn die Führungskraft das Detailwissen nicht mehr haben kann und sich bewusst auch dafür entscheidet, das Detailwissen nicht mehr zu haben, um einem ansonsten unvermeidlichen Herzinfarkt oder Burnout zu entgehen bzw. das Wohlergehen des Unternehmens auf hohem Niveau zu sichern, dann stellt sie Fragen und stellt damit das Handeln des Mitarbeiters laufend in Frage: Ist das aktuelle Vorgehen des Mitarbeiters noch ein geeignetes Mittel zum Zweck, um die regelmäßig geforderten Ergebnisse zu erfüllen? Oder braucht es etwas Neues?

Damit Mitarbeiterbegleitung und Coaching möglichst einfach werden, habe ich dieses Buch geschrieben. Es erklärt Schritt für Schritt, wie Führung sinnvoll und knapp – so knapp wie möglich! – angelegt werden kann, ohne an Effektivität einzubüßen.

Jahrelanges Coaching und jahrelange Führungsbegleitung vor allem auf CEO-, Vorstands-, Verwaltungsrats- und Geschäftsführerebene bildeten für mich die Grundlage für dieses Buch. Dafür möchte ich allen Kunden danken – ich freue mich mit jedem, dass die erarbeiteten Lösungen so gut funktionieren!
Und ich lade Sie ein, geneigte Leser, mit dem Relationalen Ansatz in die Welt der Möglichkeiten und der Gestaltbarkeit einzusteigen. Die meisten erleben diesen Einstieg wie die Büchse der Pandora: Einmal geöffnet, 'können Sie nicht mehr anders'…
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    Vorwort .11

    1. Warum Mitarbeitercoaching? Warum Mitarbeiterbegleitung? .13

    1.1. 'Ewig gestrige Führung' im aktuellen Kontext? .14
    1.2. Hören Sie auf zu führen. Beginnen Sie zu regeln! .17
    1.2.1. 'Führen': Immer im Nachhinein und kleinteilig-aufgabenbezogen .17
    1.2.2. Regeln: Grundsätzlich und im Vorhinein .20
    1.3. Das Relationale Leadership-Modell .24
    1.3.1. (Neuer) Challenge/ Ergebnisvorgabe .25
    1.3.2. Laufende Ergebnisprüfung/ Konzeptoptimierung .26
    1.3.3. Schaffung von Standards und Schaffung/ Sicherung von Selbstläufern .28
    1.3.4. Schaffung von zeitlichem Freiraum .31
    1.4. Anwendungsfelder der Mitarbeiterbegleitung und des Relationalen Coachings .32
    1.4.1. Warum Coaching als Relationale Führungskraft? .33
    1.4.2. Warum Mitarbeiterbegleitung als Relationale Führungskraft? .37

    2. Zentrale Ansatzpunkte in der Mitarbeiterbegleitung und im Coaching 39

    2.1. Worum geht es in der Relationalen Mitarbeiterbegleitung? .39
    2.1.1. Die Gestaltung/ laufende Optimierung des Optimalszenarios .41
    2.1.2. Die Gestaltung/ laufende Optimierung des Konzepts .43
    2.1.3. Ausgestaltung von Standards und Selbstläufern – Optimierung von Prozessen .44
    2.1.4. Gestaltung des zeitlichen Freiraums .44
    2.2. Worum geht es im Relationalen Coaching? .45

    3. Die Relationale Haltung als Grundlage von Coaching und Mitarbeiterbegleitung .49

    3.1. Die Guckloch- versus Relationale Teil der Welt-Haltung .49
    3.1.1. Die Guckloch-Haltung .49
    3.1.2. Die Relationale Teil der Welt-Haltung .51
    3.2. Gesprächsbeziehung und Gesprächsführung: Ein 'Tanz auf der Platte' .55
    3.2.1. Gegenposition/ Komplementarität .55
    3.2.2.'‘Stehen bleiben' .56
    3.2.3. Der Platz in der Mitte .57
    3.3. Die der Relationalen Haltung zugrunde liegenden Theorie-Richtungen .58
    3.3.1. Systemisches Denken – die Kybernetik 2. Ordnung .58
    3.3.2. Der radikale Konstruktivismus .61
    3.3.3. Die Autopoiesis .63
    3.4. Die Relationale Haltung in Mitarbeiterbegleitung und -coaching: Beratung ohne Ratschlag .65
    3.5. Sieben Voraussetzungen für die Umsetzung der Relationalen Haltung in die Praxis der Mitarbeiterbegleitung und des Mitarbeitercoachings .67
    3.5.1. Lethologische Begabung .67
    3.5.2. Vertrauen und Wertschätzung .68
    3.5.3. Eigene Ideen ansprechen, aber auch loslassen .69
    3.5.4. Unterstützung anderer auf deren Wegen .70
    3.5.5. Dissoziieren .70
    3.5.6. Geduld .71
    3.5.7. Bei jedem Coaching lernt (auch) die Vorgesetzte .71

    4. Relationale Fragen: Das Kernwerkzeug von Mitarbeiterbegleitung & Coaching .73

    4.1. Eigenschaften Relationaler Fragestellungen .74
    4.1.1. Relationale Fragen sind offene Fragen .74
    4.1.2. Relationale Fragen sind Denkfragen .75
    4.1.3. Relationale Fragen zielen darauf ab, die Zukunft zu optimieren .75
    4.1.4. Relationale Fragen fragen danach, was Mitarbeiter TUN können, anstatt was 'sein soll' .76
    4.1.5. Relationale Fragen fokussieren auf Lösungen .77
    4.1.6. Relationale Fragen beziehen sich immer auf die Optimierung des Systems .78
    4.1.7. Relationale Fragen fokussieren auf das Innen – und nicht auf das Außen .79
    4.1.8. Relationale Fragen sind niemals Suggestivfragen .80
    4.2. Arten von Relationalen Fragestellungen .80
    4.2.1. Fragen zum Optimalszenario .81
    4.2.2. Verhaltensfragen .81
    4.2.3. Fragen nach Unterschieden .81
    4.2.4. Beschreibende, erklärende und bewertende Fragen .82
    4.2.5. Fragen zur Veränderung erfolgloser Handlungsmuster . 82
    4.2.6. Dissoziationsfragen .82
    4.2.7. Hypothetische Fragen .83
    4.2.8. Paradoxe Fragen .83
    4.2.9. 'Verrückte' Fragen .83

    5. Der Ablauf der Relationalen Mitarbeiterbegleitung und des Relationalen Coachings .85

    5.1. Der Ablauf der Relationalen Mitarbeiterbegleitung .85
    5.1.1. Erarbeitung des Optimalszenarios .86
    5.1.2. Gestaltung, Veränderung und Optimierung des Konzepts .91
    5.1.3. Schaffung von funktionierenden Standards und Selbstläufern .97
    5.1.4. Die Schaffung von zeitlichem Freiraum .102
    5.2. Der Ablauf des Relationalen Coachings .107
    5.2.1. Start und Themenklärung .107
    5.2.2. Erarbeitung des Optimalbilds in diesem Thema .108
    5.2.3. Ein klarer Auftrag – die Voraussetzung für das Coaching 109
    5.2.4. Design von Erkennungsmerkmalen/ Kriterien des Optimalbilds .111
    5.2.5. Standortbestimmung und Unterschiedsbildung .112
    5.2.6. Planung des 'Lebens des Optimalbilds' .114

    6. Relationale Mitarbeiterbegleitungs- und Coaching-Konzepte in der Praxis .117

    6.1. Die Anwendung gewöhnlicher Relationaler Fragen .118
    6.2. Als erfolglos bewertete Verhaltensmuster verändern .120
    6.3. Einbeziehung virtueller Experten oder Unbeteiligter .123
    6.4. Die Pyramide der Perspektiven .125
    6.5. Die Choreographie innerer Stimmen .127
    6.6. Räumliche/ zeitliche Dissoziierung .129
    6.7. Goldwaage .132
    6.8. Rollenwechsel im Gespräch .133
    6.8.1. Hintergrund des Konzepts .134
    6.8.2. Ablauf des 'Rollenwechsel'-Konzepts .135
    6.9. 360°-Perpektiven .137
    6.10. Personifizierung von Symptomen .139
    6.10.1. Dahinterstehende Theorie .141
    6.10.2. Der Ablauf .142
    6.11. Symbolisierung mit Bausteinen oder Alltagsgegenständen .146

    7. Spezielle Gesprächskonzepte für spezielle Situationen .151

    7.1. Relationales Apprenticeship .151
    7.2. Hot Shot – Coaching .152
    7.3. Relationales Mentoring .152
    7.4. Relationales Konfliktcoaching® .155
    7.5. Die Verwendung von Coaching-Partikeln im Alltagsgespräch 163
    7.5.1. Von der Besprechung anstehender 'Probleme' zur Frage nach dem Optimalzustand .163
    7.5.2. In jedem Gespräch: Auftrag holen .164
    7.5.3. Den Mitarbeiter selbständig arbeiten lassen – mit Relationalen Fragetechniken .164
    7.5.4. Schweigen .165
    7.5.5. Skalenfragen .165
    7.5.6. Welche Frage sollte ich Ihnen als nächstes stellen? .166

    8. Hilfreiche Selbstcoaching-Konzepte .167

    8.1. Ein Erklärungsmodell zur Entstehung und Veränderung unserer persönlichen Strukturen .168
    8.2. Konzepte im Relationalen Eigencoaching .172
    8.2.1. Die Arbeit am persönlichen Optimalszenario .173
    8.2.2. Die Erarbeitung eines neuen persönlichen Optimalbilds für jedes System .173
    8.2.3. Arbeit mit virtuellen Experten oder Unbeteiligten .174
    8.2.4. Unterbrechung von Handlungsmustern .74
    8.2.5. Eigencoaching in Konflikten .174
    8.2.6. Future-Beaming .175
    8.2.7. Vorgesetzten-Ratschlag .176

    9. Der erste Schritt .177

    Zur Autorin .178
    Literatur .179