Ansätze einer leistungsgerechten Vergütung in der öffentlichen Verwaltung Unter besonderer Berücksichtigung der Landesverwaltung Baden-Württemberg
-
- Deutsch ausgewählt
148,00 €
inkl. gesetzl. MwSt.,
Beschreibung
Produktdetails
Einband
Taschenbuch
Erscheinungsdatum
22.06.2005
Verlag
GRINSeitenzahl
116
Maße (L/B/H)
21/14,8/0,9 cm
Gewicht
180 g
Auflage
4. Auflage
Sprache
Deutsch
ISBN
978-3-8386-8822-0
Diplomarbeit aus dem Jahr 2005 im Fachbereich BWL - Sonstiges, Note: 1,0, Fachhochschule Ludwigsburg Hochschule für öffentliche Verwaltung (unbekannt), Sprache: Deutsch, Abstract: Inhaltsangabe:Einleitung:
Das Personal als das human capital ist die wichtigste Ressource einer jeden Organisation eine Erkenntnis, die mittlerweile auch im öffentlichen Dienst übernommen wurde. Einerseits verursacht Personal Kosten, andererseits steckt aber in jedem Beschäftigten ein Potential, das sinnvoll genutzt werden sollte. Mitarbeiter sind lernfähig, entwicklungsfähig, flexibel einsetzbar und damit maßgeblich für die Leistungsfähigkeit einer Organisation.
Doch kommt dem Personal in der öffentlichen Verwaltung wirklich solch eine große Bedeutung zu? Aufgrund der anhaltend schwierigen Finanzlage der öffentlichen Haushalte wurden in den Kernbereichen des öffentlichen Dienstes Personal-ausgaben und Stellen drastisch gekürzt. Während bei Bund, Ländern und Gemeinden 1991 noch über 5,2 Millionen Mitarbeiter beschäftigt waren, schrumpfte ihre Zahl bis 2003 auf nur noch knapp 4,1 Millionen, also um mehr als 20 %.
Im Zusammenhang mit den aktuellen Reformbemühungen um ein effizienteres Verwaltungshandeln wird deutlich, wie viel der Personalfaktor im öffentlichen Dienst tatsächlich wert ist. Hier lautet die Devise offenbar wie nach privatwirtschaftlicher Tradition: ,,Entschlacken !
Doch wie kann trotz der drastischen Kosteneinsparungen und des umfangreichen Stellenabbaus die Motivation der Beschäftigten und somit die Leistungsfähigkeit des öffentlichen Dienstes erhöht werden?
Aktuelle Reformbestrebungen, wie die Modernisierung des Beamtenrechts oder die Neugestaltung des Tarifrechts, haben das Ziel, die Leistungsfähigkeit des öffent-lichen Dienstes unter dem Aspekt der Kostenneutralität zu stärken. Dies soll durch ein einheitliches, flexibles, leistungsorientiertes und transparentes Tarifrecht für die Angestellten und Arbeiter sowie ein neues leistungsbezogenes Laufbahn- und Bezahlungssystem für die Beamten erreicht werden.
Das Problem der unzureichenden Leistungsanreize öffentlicher Entgeltsysteme ist bekannt. Gerade deshalb ist die Schaffung monetärer Leistungsanreize immer wieder Kernthema verschiedener Reformbemühungen gewesen. So wurden bereits im Jahr 1973 von der Studienkommission für die Reform des öffentlichen Dienstrechts entsprechende Vorschläge für die Umgestaltung des Dienstrechts der Beamten unterbreitet, die jedoch in der unmittelbaren Folgezeit nicht umgesetzt wurden. Der nächste Vorstoß in diese Richtung erfolgte erst viel später mit dem 1997 in Kraft getretenen Dienstrechtsreformgesetz, das unter anderem die Möglichkeit einer leistungsabhängigen Bezahlung eröffnete. Im Jahre 2002 sind diese Ansätze weiter ausgebaut worden; darüber hinaus wurde eine leistungsorientierte Professorenbesoldung eingeführt.
Doch wie viele Mitarbeiter in der öffentlichen Verwaltung wollen wirklich etwas ,,leisten und beharren nicht nur auf dem Prinzip der Alimentation? Meine eigene Erfahrung während der bisherigen Ausbildung ist zweigeteilt: Ein Teil der Beschäftigten, egal ob Beamte oder Angestellte, ist hoch motiviert, empfindet die Arbeit in der öffentlichen Verwaltung als ernst zu nehmende Aufgabe und ist bestrebt, Leistung zu erbringen. Der andere Teil ist wenig motiviert und reduziert die Arbeit auf das Nötigste.
An vielen Arbeitsplätzen scheint das weit verbreitete ,,Bild vom Beamten Realität zu sein. Arbeit wird dort als lästig empfunden, als Auszubildender wird man nicht ausreichend gefordert und gefördert, meistens eher geduldet. Viele Mitarbeiter unternehmen nichts gegen das ,,schlechte Image . In gewisser Hinsicht trägt dieser Teil der Beschäftigten sogar dazu bei, den Stereotyp des Beamten als Repräsentant aller Bediensteten in der öffentlichen Verwaltung in der Öffentlichkeit zu verewigen.
Da verwundert...
Das Personal als das human capital ist die wichtigste Ressource einer jeden Organisation eine Erkenntnis, die mittlerweile auch im öffentlichen Dienst übernommen wurde. Einerseits verursacht Personal Kosten, andererseits steckt aber in jedem Beschäftigten ein Potential, das sinnvoll genutzt werden sollte. Mitarbeiter sind lernfähig, entwicklungsfähig, flexibel einsetzbar und damit maßgeblich für die Leistungsfähigkeit einer Organisation.
Doch kommt dem Personal in der öffentlichen Verwaltung wirklich solch eine große Bedeutung zu? Aufgrund der anhaltend schwierigen Finanzlage der öffentlichen Haushalte wurden in den Kernbereichen des öffentlichen Dienstes Personal-ausgaben und Stellen drastisch gekürzt. Während bei Bund, Ländern und Gemeinden 1991 noch über 5,2 Millionen Mitarbeiter beschäftigt waren, schrumpfte ihre Zahl bis 2003 auf nur noch knapp 4,1 Millionen, also um mehr als 20 %.
Im Zusammenhang mit den aktuellen Reformbemühungen um ein effizienteres Verwaltungshandeln wird deutlich, wie viel der Personalfaktor im öffentlichen Dienst tatsächlich wert ist. Hier lautet die Devise offenbar wie nach privatwirtschaftlicher Tradition: ,,Entschlacken !
Doch wie kann trotz der drastischen Kosteneinsparungen und des umfangreichen Stellenabbaus die Motivation der Beschäftigten und somit die Leistungsfähigkeit des öffentlichen Dienstes erhöht werden?
Aktuelle Reformbestrebungen, wie die Modernisierung des Beamtenrechts oder die Neugestaltung des Tarifrechts, haben das Ziel, die Leistungsfähigkeit des öffent-lichen Dienstes unter dem Aspekt der Kostenneutralität zu stärken. Dies soll durch ein einheitliches, flexibles, leistungsorientiertes und transparentes Tarifrecht für die Angestellten und Arbeiter sowie ein neues leistungsbezogenes Laufbahn- und Bezahlungssystem für die Beamten erreicht werden.
Das Problem der unzureichenden Leistungsanreize öffentlicher Entgeltsysteme ist bekannt. Gerade deshalb ist die Schaffung monetärer Leistungsanreize immer wieder Kernthema verschiedener Reformbemühungen gewesen. So wurden bereits im Jahr 1973 von der Studienkommission für die Reform des öffentlichen Dienstrechts entsprechende Vorschläge für die Umgestaltung des Dienstrechts der Beamten unterbreitet, die jedoch in der unmittelbaren Folgezeit nicht umgesetzt wurden. Der nächste Vorstoß in diese Richtung erfolgte erst viel später mit dem 1997 in Kraft getretenen Dienstrechtsreformgesetz, das unter anderem die Möglichkeit einer leistungsabhängigen Bezahlung eröffnete. Im Jahre 2002 sind diese Ansätze weiter ausgebaut worden; darüber hinaus wurde eine leistungsorientierte Professorenbesoldung eingeführt.
Doch wie viele Mitarbeiter in der öffentlichen Verwaltung wollen wirklich etwas ,,leisten und beharren nicht nur auf dem Prinzip der Alimentation? Meine eigene Erfahrung während der bisherigen Ausbildung ist zweigeteilt: Ein Teil der Beschäftigten, egal ob Beamte oder Angestellte, ist hoch motiviert, empfindet die Arbeit in der öffentlichen Verwaltung als ernst zu nehmende Aufgabe und ist bestrebt, Leistung zu erbringen. Der andere Teil ist wenig motiviert und reduziert die Arbeit auf das Nötigste.
An vielen Arbeitsplätzen scheint das weit verbreitete ,,Bild vom Beamten Realität zu sein. Arbeit wird dort als lästig empfunden, als Auszubildender wird man nicht ausreichend gefordert und gefördert, meistens eher geduldet. Viele Mitarbeiter unternehmen nichts gegen das ,,schlechte Image . In gewisser Hinsicht trägt dieser Teil der Beschäftigten sogar dazu bei, den Stereotyp des Beamten als Repräsentant aller Bediensteten in der öffentlichen Verwaltung in der Öffentlichkeit zu verewigen.
Da verwundert...
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