Minimierung sozial erwünschter Verhaltensweisen auf Bewerberseite beim Einstellungsinterview
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Sprache:Deutsch
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Produktdetails
Format
ePUB
Kopierschutz
Nein
Family Sharing
Nein
Text-to-Speech
Ja
Erscheinungsdatum
23.01.2005
Verlag
GRINSeitenzahl
51 (Printausgabe)
Dateigröße
703 KB
Auflage
1. Auflage
Sprache
Deutsch
EAN
9783638342742
Bachelorarbeit aus dem Jahr 2004 im Fachbereich Psychologie - Arbeit, Betrieb, Organisation, Note: 2,3, FernUniversität Hagen (Arbeits- und Organisationspsychologie), Sprache: Deutsch, Abstract: Das Ergebnis von Einstellungsinterviews kann den weiteren Berufsverlauf von Bewerbern positiv beeinflussen. Daher ist es nur verständlich, dass man versucht sich beim Unternehmen von der "besten Seite" zu zeigen und einen guten Eindruck zu hinterlassen. Würde es sich wissenschaftlich gesehen hierbei nicht um einen Messfehler handeln, so wäre dagegen auch nichts einzuwenden.
Aus diesem Grund wird versucht, das Bewerberverhalten durch vorherige "Aufklärung" über Auswirkungen sozial erwünschter Verhaltensweisen in Form von Identitäts- und Fähigkeitsverzerrungen dahingehend zu relativieren bzw. minimieren, dass von "korrektem" Bewerberverhalten gesprochen werden kann. Gleichzeitig soll allerdings darauf geachtet werden, dass das Verfahren einfach in der Anwendung und dennoch vom Bewerber anerkannt ist. Gesetzt den Fall, die Hypothese bestätigt sich, wäre es auch aus Kosten- und Nutzensicht der Organisationen anwendbar.
Es erfolgt zunächst die Darstellung der theoretischen Grundlagen, um das Thema in einen festen Rahmen einzufügen. Da nach Schmidt & Werth (1998) Personalentscheidungen auch Investitionsentscheidungen sind, werden geeignete Verfahren nötig. Aus diesem Grund wird das Einstellungsinterview, sowie in einem Exkurs weitere Verfahren zur Personalselektion erläutert. Anschließend folgt die mit Einstellungsinterviews verbundene Validitätsproblematik. Diesbezüglich werden Möglichkeiten aufgezeigt, wie durch Verbesserungen der Methodik, auf Interviewerseite und auch Bewerberseite eine höhere Validität erreicht werden kann. Bezüglich sozial erwünschtem Verhalten wird ein umfassenderer Überblick anhand von Erläuterungen zur Selbstdarstellung gegeben. Diese Informationen bilden das Fundament für die Darstellung des Untersuchungsdesign und den geplanten Ablauf.
Den Abschluss bildet eine kurze Zusammenfassung, die einen kritischen Blick auf theoretische Probleme und einen Ausblick auf zukünftige Fragen enthält.
Aus diesem Grund wird versucht, das Bewerberverhalten durch vorherige "Aufklärung" über Auswirkungen sozial erwünschter Verhaltensweisen in Form von Identitäts- und Fähigkeitsverzerrungen dahingehend zu relativieren bzw. minimieren, dass von "korrektem" Bewerberverhalten gesprochen werden kann. Gleichzeitig soll allerdings darauf geachtet werden, dass das Verfahren einfach in der Anwendung und dennoch vom Bewerber anerkannt ist. Gesetzt den Fall, die Hypothese bestätigt sich, wäre es auch aus Kosten- und Nutzensicht der Organisationen anwendbar.
Es erfolgt zunächst die Darstellung der theoretischen Grundlagen, um das Thema in einen festen Rahmen einzufügen. Da nach Schmidt & Werth (1998) Personalentscheidungen auch Investitionsentscheidungen sind, werden geeignete Verfahren nötig. Aus diesem Grund wird das Einstellungsinterview, sowie in einem Exkurs weitere Verfahren zur Personalselektion erläutert. Anschließend folgt die mit Einstellungsinterviews verbundene Validitätsproblematik. Diesbezüglich werden Möglichkeiten aufgezeigt, wie durch Verbesserungen der Methodik, auf Interviewerseite und auch Bewerberseite eine höhere Validität erreicht werden kann. Bezüglich sozial erwünschtem Verhalten wird ein umfassenderer Überblick anhand von Erläuterungen zur Selbstdarstellung gegeben. Diese Informationen bilden das Fundament für die Darstellung des Untersuchungsdesign und den geplanten Ablauf.
Den Abschluss bildet eine kurze Zusammenfassung, die einen kritischen Blick auf theoretische Probleme und einen Ausblick auf zukünftige Fragen enthält.
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