Implementierung einer Speak-Up-Culture. Wie Mitarbeitende ihr Schweigen brechen, um Ideen und Meinungen in der Organisation zu äußern
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Sprache:Deutsch
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Produktdetails
Format
Kopierschutz
Nein
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Nein
Text-to-Speech
Nein
Erscheinungsdatum
26.09.2023
Verlag
GRINSeitenzahl
60 (Printausgabe)
Dateigröße
1919 KB
Sprache
Deutsch
EAN
9783346945341
Bachelorarbeit aus dem Jahr 2023 im Fachbereich Psychologie - Wirtschaftspsychologie, Note: 2,3, Hochschule Wismar (Wirtschaftswissenschaften), Sprache: Deutsch, Abstract: Welche Phasen ergeben sich nach wissenschaftlichen Erkenntnissen bei der Implementierung einer Speak-up-Culture in Organisationen?
Welche Methoden betrachten Speak-up gehemmte Mitarbeiter zur Förderung ihres Speak-up-Behavior als sinnvoll?
Basierend auf den wissenschaftstheoretischen Grundlagen sowie den aktuellen Forschungsstand zu den Gründen des Schweigens in Organisationen und der psychologischen Sicherheit soll diese Arbeit einen Beitrag zur Einführung einer Speak-Up-Culture in Organisationen leisten. Auf der Grundlage einer Literaturrecherche zum Thema Schweigen in Organisationen sollen bestehende Erkenntnisse zu den Beweggründen, warum Mitarbeiter in Organisationen schweigen zusammengetragen und analysiert werden. Daher wird ein besonderer Fokus auf die Analyse der Beweggründe für vorliegendes Schweigen gelegt.
Das Ziel soll die theoretische und modellhafte Entwicklung eines Prozesses zur Implementierung einer Speak-Up-Culture in Organisationen sein. Der Begriff Implementierung steht für die Einführung und Umsetzung zu einem Sachverhalt oder einer Innovation in einem bestehenden System unter Berücksichtigung spezifischer Rahmenbedingungen (Raps, 2004).
Um dieses Ziel zu erreichen, wird anhand des aktuellen Forschungsstandes zu Speak-Up und zur psychologischen Sicherheit sowie unter Einbezug diagnostischer Fragebögen ein theoretisches Konzept zur Implementierung einer Speak-up-Culture in Organisationen erstellt. Methodisch unterstützt wird die Erstellung durch die Durchführung von Experteninterviews. Ein weiterer Aspekt sind die validierten Modelle von Changemanagement Prozessen, deren Erkenntnisse in der Arbeit einfließen.
Die Ergebnisse dieser Arbeit sollen als Grundlage für die Erstellung von Beratungskonzepten für z. B. Arbeits-, Organisations-, und Wirtschaftspsychologen oder Coaches im Bereich der Organisationsentwicklung dienen. Deren Arbeitsschwerpunkt es ist, die Prozesse in Organisationen als externe Berater zu begleiten. Da der Begriff des Coaches nicht als solcher geschützt ist und keiner beruflich anerkannten Ausbildung zu Grunde liegt (Strikker, 2016), ist es für die Qualität und Abgrenzung solcher wichtig, eine Beratungskonzeption anhand von wissenschaftlich belegten Erkenntnissen zu festigen.
Welche Methoden betrachten Speak-up gehemmte Mitarbeiter zur Förderung ihres Speak-up-Behavior als sinnvoll?
Basierend auf den wissenschaftstheoretischen Grundlagen sowie den aktuellen Forschungsstand zu den Gründen des Schweigens in Organisationen und der psychologischen Sicherheit soll diese Arbeit einen Beitrag zur Einführung einer Speak-Up-Culture in Organisationen leisten. Auf der Grundlage einer Literaturrecherche zum Thema Schweigen in Organisationen sollen bestehende Erkenntnisse zu den Beweggründen, warum Mitarbeiter in Organisationen schweigen zusammengetragen und analysiert werden. Daher wird ein besonderer Fokus auf die Analyse der Beweggründe für vorliegendes Schweigen gelegt.
Das Ziel soll die theoretische und modellhafte Entwicklung eines Prozesses zur Implementierung einer Speak-Up-Culture in Organisationen sein. Der Begriff Implementierung steht für die Einführung und Umsetzung zu einem Sachverhalt oder einer Innovation in einem bestehenden System unter Berücksichtigung spezifischer Rahmenbedingungen (Raps, 2004).
Um dieses Ziel zu erreichen, wird anhand des aktuellen Forschungsstandes zu Speak-Up und zur psychologischen Sicherheit sowie unter Einbezug diagnostischer Fragebögen ein theoretisches Konzept zur Implementierung einer Speak-up-Culture in Organisationen erstellt. Methodisch unterstützt wird die Erstellung durch die Durchführung von Experteninterviews. Ein weiterer Aspekt sind die validierten Modelle von Changemanagement Prozessen, deren Erkenntnisse in der Arbeit einfließen.
Die Ergebnisse dieser Arbeit sollen als Grundlage für die Erstellung von Beratungskonzepten für z. B. Arbeits-, Organisations-, und Wirtschaftspsychologen oder Coaches im Bereich der Organisationsentwicklung dienen. Deren Arbeitsschwerpunkt es ist, die Prozesse in Organisationen als externe Berater zu begleiten. Da der Begriff des Coaches nicht als solcher geschützt ist und keiner beruflich anerkannten Ausbildung zu Grunde liegt (Strikker, 2016), ist es für die Qualität und Abgrenzung solcher wichtig, eine Beratungskonzeption anhand von wissenschaftlich belegten Erkenntnissen zu festigen.
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