Vor Ort
Merkzettel Warenkorb
  • Produktbild: Die Rekrutierung von Führungsnachwuchs bei Banken
  • Produktbild: Die Rekrutierung von Führungsnachwuchs bei Banken
Band 19

Die Rekrutierung von Führungsnachwuchs bei Banken

Aus der Reihe Oikos Studien zur Ökonomie

54,99 €

inkl. gesetzl. MwSt., Versandkostenfrei

Beschreibung

Produktdetails

Einband

Taschenbuch

Erscheinungsdatum

01.01.1987

Abbildungen

mit 18 Abbildungen

Verlag

Betriebswirtschaftlicher Verlag Gabler

Seitenzahl

341

Maße (L/B/H)

21/14,8/2 cm

Gewicht

470 g

Auflage

1987

Sprache

Deutsch

ISBN

978-3-409-14779-8

Beschreibung

Produktdetails

Einband

Taschenbuch

Erscheinungsdatum

01.01.1987

Abbildungen

mit 18 Abbildungen

Verlag

Betriebswirtschaftlicher Verlag Gabler

Seitenzahl

341

Maße (L/B/H)

21/14,8/2 cm

Gewicht

470 g

Auflage

1987

Sprache

Deutsch

ISBN

978-3-409-14779-8

Herstelleradresse

Gabler, Betriebswirt.-Vlg
Abraham-Lincoln-Str. 46
65189 Wiesbaden
DE

Email: GPSR Kontakt

Ein neues Kapitel für Ihre Bücher

Ein neues Kapitel für Ihre Bücher

Schenken Sie Ihren alten Schätzen ein zweites Leben: Einfach Barcode scannen, Versandetikett ausdrucken, Bücher verschicken und Thalia Geschenkkarte erhalten.

Jetzt verkaufen
Jetzt verkaufen

Noch keine Bewertungen vorhanden

Verfassen Sie die erste Bewertung zu diesem Artikel

Helfen Sie anderen Kundinnen und Kunden durch Ihre Meinung.

Kundinnen und Kunden meinen

Bewertungen (0)
  • Produktbild: Die Rekrutierung von Führungsnachwuchs bei Banken
  • Produktbild: Die Rekrutierung von Führungsnachwuchs bei Banken
  • 1. Einleitung und Grundlagen.- 1.1. Die Rekrutierungslücke öffnet sich.- 1.2. Zielsetzung und Vorgehensweise.- 1.3. Grundlagen.- 1.3.1. Semantik.- 1.3.1.1. Rekrutierung.- 1.3.1.2. Führung.- 1.3.1.3. Führungskraft und Nachwuchskraft.- 1.3.1.4. Führungskräftepolitik.- 1.3.1.5. Banken.- 1.3.2. Führungstheorien.- 1.3.2.1. Eigenschaftstheorien.- 1.3.2.2. Situationstheorien.- 1.3.2.3. Interaktionstheorien.- 1.3.2.4. Führungserfolg.- 2. Führungskräftepolitik im Bankbetrieb als Kontext der Rekrutierung.- 2.1. Führungskräftepolitik als Bestandteil der Bankpolitik.- 2.1.1. Bankpolitik.- 2.1.2. Das Image als ein Ziel der Bankpolitik.- 2.2. Die Bedeutung der Führungskräftepolitik.- 2.2.1. Die Bedeutung der Führungskräftepolitik im allgemeinen.- 2.2.2. Die besondere Bedeutung der Führungskräftepolitik bei Banken.- 2.2.2.1. Betriebswirtschaftliche Aspekte.- 2.2.2.2. Gesamtwirtschaftliche Aspekte.- 2.3. Ziele. Träger und Zielgruppen der Führungskräftepolitik.- 2.3.1. Ziele der Führungskräftepolitik.- 2.3.2. Träger der Führungskräftepolitik in der Bank.- 2.3.3. Zielgruppen der Führungskräftepolitik.- 2.4. Die Führungskräftepolitik im Wandel des Umfeldes.- 3. Rekrutierung — Die Primäre Dimension der Führungskräftepolitik.- 3.1. Rekrutierung ist eine fundamentale und kontinuierliche Aufgabe.- 3.1.1. Die Rekrutierung von heute sichert den Erfolg von morgen.- 3.1.2. Rekrutierung aus quantitativer und qualitativer Sicht.- 3.2. Rekrutierung als komplexes Subsystem der Führungskräftepolitik.- 3.2.1. Die Funktionen der Rekrutierungspolitik.- 3.2.2. Die Arten der Rekrutierungspolitik.- 3.2.3. Die Rekrutierungsressourcen für den Führungsnachwuchs.- 3.3. Der Wandel von einer passiven zu einer aktiven Rekrutierungspolitik bei den Banken.- 4. Die Attraktion von Bewerbern als Strategische Dimension der Rekrutierungspolitik.- 4.1. Rekrutierungspolitik als Denkhaltung.- 4.2. Das Unternehmensimage im Rahmen der Rekrutierungspolitik.- 4.2.1. Darstellung des Unternehmensimages.- 4.2.1.1. Begriff und Grundlagen.- 4.2.1.2. Realität und Image.- 4.2.1.3. Fremdbild und Eigenbild.- 4.2.2. Zielgruppenspezifische Imagebetrachtung.- 4.2.3. Die Formbarkeit des Unternehmensimages.- 4.2.4. Die Bedeutung des Unternehmensimages für den Rekrutierungserfolg.- 4.3. Plädoyer für eine Rekrutierungspolitik unter dem Primat des Handelns.- 4.4. Empirische Untersuchungen.- 4.4.1. Grundsätzliche Anmerkungen und Zielsetzungen.- 4.4.2. Untersuchungsdesign der Studentenbefragung.- 4.4.2.1. Die Untersuchungssituation.- 4.4.2.2. Das Erhebungsinstrument.- 4.4.2.3. Die Stichprobe und die damit verbundenen Grenzen der Aussagen.- 4.4.2.4. Das Vorgehen.- 4.4.3. Untersuchungsdesign der Bankenbefragung.- 4.4.3.1. Die Untersuchungssituation.- 4.4.3.2. Das Erhebungsinstrument.- 4.4.3.3. Die Stichprobe und die damit verbundenen Grenzen der Aussagen.- 4.4.3.4. Das Vorgehen.- 4.4.4. Untersuchungsergebnisse.- 4.4.4.1. Einige zentrale Fragen.- 4.4.4.2. Das Profil des bevorzugten Arbeitgeberbildes (Idealbild).- 4.4.4.3. Zielgruppenspezifisches Fremdbild der Schweizer Grossbanken als Arbeitgeber.- 4.4.4.4. Eigenbild der Schweizer Grossbanken.- 4.4.5. Ergebnisinterpretationen und Konsequenzen.- 4.4.5.1. Die Gegenüberstellungsanalysen.- 4.4.5.2. Ableitung und Erarbeitung eines Massnahmenkataloges auf der Grundlage der Untersuchungsergebnisse.- 4.4.5.3. Ergänzende Aspekte handlungsorientierter Rekrutierungsmassnahmen.- 4.4.6. Abschliessende Bemerkungen.- 4.5 Die selektive Attraktion.- 4.6. Ein Portfolio-Modell und das 4-A-Modell des Unternehmensimages als branchenübergreifende, theoretische Instrumente der Rekrutierungspolitik.- 5. Die Selektion von Bewerbern als Operative Dimension der Rekrutierungspolitik.- 5.1. Die Selektion als Entscheidungsprozess.- 5.1.1. Die Ziele der Selektion.- 5.1.2. Selektion — eine weitreichende Investitionsentscheidung.- 5.2. Die Frage der unternehmens- oder branchenspezifischen Selektion von Führungsnachwuchs.- 5.3. Anforderungsprofile — Schlüssel der Selektion.- 5.3.1. Die Erstellung der Anforderungsprofile.- 5.3.2. Vergleich von Anforderungs- und Persönlichkeitsprofilen.- 5.4. Anforderungen an Selektionsinstrumente — die Gütekriterien.- 5.5. Stufen der Selektion.- 5.5.1. Grobselektion — die indirekten Methoden.- 5.5.2. Feinselektion — die direkten Methoden.- 5.5.2.1. Das Interview.- 5.5.2.2. Tests.- 5.6. Das Assessment Center als umfassendes. ausgereiftes Selektionsinstrument.- 5.6.1. Charakterisierung des Assessment Centers.- 5.6.1.1. Das Grundkonzept.- 5.6.1.2. Entwicklung der Assessment Center Idee unter besonderer Berücksichtigung der Banken.- 5.6.1.3. Die Varianten der Anwendung.- 5.6.2. Teilnehmergruppen.- 5.6.2.1. Beobachter.- 5.6.2.2. Moderatoren.- 5.6.2.3. Bewerber.- 5.6.3. Die Übungen.- 5.6.3.1. Grundkonzept und Klassifikation der Übungen.- 5.6.3.2. Einzelübungen.- 5.6.3.3. Gruppenübungen.- 5.6.4. Ablauf eines Assessment Centers.- 5.6.4.1. Vorbereitungen.- 5.6.4.2. Durchführung.- 5.6.4.3. Ergebnisse und Nachbereitung.- 5.6.5. Kritische Würdigung des Assessment Centers als Selektionsinstrument.- 5.6.5.1. Positive Aspekte.- 5.6.5.2. Negative Aspekte.- 5.7. Fallstudien zum Assessment Center.- 5.7.1. DEUTSCHE BANK AG.- 5.7.1.1. Allgemeine Informationen zum Assessment Center der Deutsche Bank.- 5.7.1.2. Aufbau des Assessment Centers der Deutschen Bank.- 5.7.1.3. Ablauf des Assessment Centers der Deutschen Bank.- 5.7.2. DRESDNER BANK AG.- 5.7.2.1. Allgemeine Informationen zum Assessment Center der Dresdner Bank.- 5.7.2.2. Aufbau des Assessment Centers der Dresdner Bank.- 5.7.2.3. Ablauf des Assessment Centers der Dresdner Bank.- 5.7.3. COMMERZBANK AG.- 5.7.3.1. Allgemeine Informationen zum Assessment Center der Commerzbank.- 5.7.3.2. Aufbau des Assessment Centers der Commerzbank.- 5.7.3.3. Ablauf des Assessment Centers der Commerzbank.- 5.7.4. Resümee und Überblick.- 5.8. Beurteilung der Implementationsfähigkeit des Assessment Centers als Selektionsinstrument bei den Schweizer Grossbanken.